Gasto público y RRHH: elijamos optimización

Hace breves fechas, el Secretario de Estado de Hacienda, Carlos Ocaña, reclamó un compromiso a las administraciones públicas autonómicas y locales para reducir el déficit público en 20.000 millones de euros en los próximos años, recordando que la Administración central gestiona sólo un 21,5% del gasto público. El resto se reparte entre la Seguridad Social, las comunidades autónomas y los municipios.

Así, para cumplir el Pacto de Estabilidad de la UE -que fija el techo del déficit en el 3% del PIB- resulta indispensable la colaboración de todas las Administraciones. Ocaña recordó que, según las previsiones del Gobierno, los números rojos del sector público ascenderán al 9,5% del PIB este año. Parte de este déficit, un 4% del PIB, se explicaría por las medidas anticrisis aprobadas por el Gobierno -como el fondo de empleo local- y por el incremento del gasto ligado a las prestaciones por desempleo. Un apuesta lógica y coherente en estos momentos, de un instrumento al servicio de las administraciones públicas (la inversión que genera deuda pública), precisamente en éstos momentos de parálisis del sector privado y en donde el sector público ha de hacer acto de presencia.

El resto, un 5,5%, corresponde a déficit estructural, es decir y estos es lo preocupante, al contrario que el anterior se mantendrá aunque la economía vuelva a crecer. Según se señala desde el propio Ministerio de Economía, de cara a paliar el mismo ya no hay margen para incrementar los tributos tras las modificaciones incluidas en los Presupuestos de 2010., por lo que han de introducirse medidas de optimización del gasto público.

El ajuste que ha de afectar a todas las Administraciones, y en concreto, se señala como medida imprescindible la necesidad de racionalizar los costes de personal (en 2008 el incremento de las remuneraciones salariales en el conjunto de Administraciones públicas, especialmente en las CC.AA. aumentó un 9,1%).

No se puede estar más de acuerdo con éstas propuestas. Todo ello no conlleva, necesariamente (aunque sí quizás a nivel parcial), un recorte de los recursos disponibles, sino un estudio profundo para la optimización de los mismos, es decir, dotarles de la máxima rentabilidad a las estructuras organizativas. En este sentido, el Gobierno de la Nación ya estudia eliminar organismos públicos de la Administración central, esperando que cunda el ejemplo a todos los niveles..

Como ha quedado dicho, los gastos de personal se han convertido para las CC.AA. en la principal partida de gasto y, según algunos, en el obstáculo principal para que las administraciones articulen medidas para activar la economía y el empleo privado. Pese a sus intentos, el Presidente Zapatero tuvo que retirar de la cumbre de los presidentes del pasado 14 de enero una propuesta, absolutamente coherente, en la que se instaba a las autonomías a asumir «una política de contención de gastos de personal a través de una oferta de empleo selectiva y de austeridad en el incremento de la masa salarial».

Las cifras no nos llevan al optimismo: los 17 gobiernos han presentado unos presupuestos para 2010 en donde uno de cada tres euros del gasto total regional previsto lo dedicará a pagar las nóminas de los 1,7 millones de empleados de que disponen, un 8,8% mas de empleados que hace apenas un año. En esta cuestión no se tiene vincular necesariamente a ideologías, las “responsabilidades” se reparten en la gestión de administraciones locales de todos los colores. Parece que es una cuestión propia y estructural de las administraciones públicas españolas, ya que en datos cuando se comparan las trayectorias del gasto público por nivel de administración pública en nuestro país con la de otros países, destaca la evolución de las administraciones autonómicas españolas que ha doblado su gasto público en menos de 8 años, mientras que en Alemania (con una organización del estado de carácter federal, similar al nuestro) apenas crecieron 10% y en el conjunto europeo ligeramente por encima del 30%.

Así, el gasto corriente no productivo (de personal, funcionamiento, pagos financieros y transferencias) superará el 79% de media nacional del presupuesto total de 2010 (De esta forma, de cada 100 euros de gasto, las autonomías tienen comprometidos casi 80). Por tanto, les queda muy poco margen, un 20%, para emplear dinero en generar actividad y empleo en el sector privado como demanda la situación económica. Cinco de las 17 autonomías tienen comprometidas partidas de operaciones no productivas por encima de la media nacional, a cuya cabeza esta, curiosamente, la supuesta referencia del modelo liberal: Madrid (87,4%). Le sigue otra comunidad gobernada por el PP (Murcia) con el 83,4%; y a continuación se sitúan País Vasco (PSOE - 82,8%), Cataluña (PSOE - 81,9%), y la Comunidad Valenciana (PP - 81,8%).

En Navarra, los Presupuestos para 2010 fruto del acuerdo entre Gobierno de Navarra y PSN-PSOE, han iniciado una apuesta sensible en ésta línea: unas cuentas públicas en un escenario de permanente estabilidad, sólida financiación, control del déficit público, y equilibrio durable a medio y largo plazo de forma que se garantice la fiabilidad de nuestra economía pública; todo ello sin constreñir los esfuerzos destinados a la inversión productiva, al gasto social y productivo, y a la defensa del Estado del bienestar.

Destaca que se recurre a la Deuda Pública de carácter productivo , es decir, la inversión pública en generar actividad económica, una inversión que se verá reducida en cuanto el sector socioeconómica recupere la senda del crecimiento, no siendo por lo tanto un déficit de carácter estructural. Y en esta línea, ante una posible recuperación de la actividad económica que conllevase una mejora en la recaudación fiscal, una apuesta también clara para que los nuevos recursos disponibles de dediquen a un mayor impulso público de la actividad económica productiva.

Unido a todo ello, igualmente se van dando pasos positivos en la dirección de la optimización de los recursos humanos públicos, como es el acuerdo en el que, con carácter general, ninguna de las sociedades públicas de las Administración Foral podrá incrementar el número de trabajadores que integren su plantilla en 2009.

Son unos primeros pasos a los que han de seguridad otros. Sería deseable que con el concursos de todos los agentes sociales implicados, de cara a introducir instrumentos de optimización del gasto de personal, flexibilizar las relaciones laborales, adaptar a la realidad del siglo XXI los procesos de selección (compatibles con los principios de igualdad, publicidad y libre concurrencia); promover la movilidad, el reciclaje y la formación del personal; apuesta estratégica por la motivación; retención del talento; y otras como ajustar las plantillas a la realidad presupuestaria de cada momento, o fijar, incluso, un máximo porcentual de gastos de personal. Pero esto daría para varios artículos y ámbitos de reflexión debate. Solo lo quiero dejar ahí.

En definitiva, soy consciente de cierta impopularidad, no ya solo de tomar decisiones al respecto sino de incluso abrir el debate. Pero no es que sea un debate necesario: Es un debate imprescindible, si queremos estar a tiempo de gestionar el gasto público con criterios de optimización ya que, de lo contrario, en el caso que sigamos con la senda denunciada, mucho nos tememos que, a corto y medio plazo, nos veamos obligados a tomar medidas más traumáticas, en la línea histórica de la reconversión industrial de la siderurgia en los años 80 llevada a cabo de manera ejemplar y determinante por el Gobierno de Felipe González y debido precisamente a que, a los responsables públicos que le precedieron les falto o la capacidad o la voluntad de llevarla a cabo.

Javier Remírez, es Abogado y Director de Recursos Humanos

El nuevo equilibrio de la conciliación

Las mujeres serán pronto la principal fuerza laboral, por delante de los hombres, en un mercado de trabajo revolucionado. En este nuevo escenario, con una realidad bien distinta, el debate 'tradicional' sobre igualdad se queda muy pequeño.

Por Tino Fernández (Suplemento "Mercados" de "El Mundo", 29/11/2009)

El debate sobre la conveniencia o inconveniencia de medidas contra la segregación racial no tendría mucho futuro en un país con un 99% de negros. Ahora los expertos predicen que las mujeres superarán a los hombres en fuerza laboral por primera vez en la historia en determinados países, y esta tendencia se consolidará globalmente, y traerá consecuencias notables en un mercado laboral que vive una auténtica revolución. En este escenario, el debate tradicional sobre la conciliación ya no sirve. Mientras algunos van, discutiendo obviedades, otros vuelven, preparados para una realidad imparable.

Paco Muro, presidente ejecutivo de Otto Walter, coincide en que «nadie se imaginaría hoy unas normas especiales para facilitar la incorporación de las féminas a la Universidad, o al acceso al carné de conducir. Dichas incorporaciones en plena igualdad son un hecho. Si existieran medidas especiales para ello sería un síntoma de desfase».

Eva Levy, directora de la consultora ExcellentSearch, asegura que es precisamente en estos momentos cuando debemos plantearnos un cambio en las reglas de juego. Levy prefiere no hablar de conciliación, sino de calidad de vida, y cree que «el significado del primer concepto se ha tergiversado. Parece que las mujeres hemos montado todo ese invento para tener más tiempo para nuestros temas personales».

Por su parte Nuria Chinchilla, profesora del IESE, prefiere hablar de integrar, en vez de conciliar, e insiste en que la conciliación no es sólo un asunto de mujeres, algo en lo que también coincide Pedro Molina, director del departamento jurídico laboral de Mercer, quien explica que «existe el error de identificar las medidas que favorecen la conciliación entre la vida profesional y personal con aquellas medidas que benefician exclusivamente a la mujer. Las iniciativas de conciliación deben enfocarse a todos los trabajadores con independencia de su sexo».

Montse Ventosa, directora de Employee Branding, recuerda que «la definición que figura en el diccionario sobre 'conciliación' nos remite a la armonización de dos opiniones contrarias. En este caso, entre 'trabajo' y 'vida'. En Reino Unido y Estados Unidos lo llaman work life balance, que de nuevo hace referencia al equilibrio entre dos fuerzas opuestas. Si bien es cierto que el trabajo requiere de gran parte de nuestro tiempo, también nuestra vida requiere de tiempo; desde estar con nuestra pareja, a comprar, hacer recados, leer un libro, comer... En otras palabras, para que la conciliación sobreviva al nuevo escenario necesitamos cambiar el chip, y en lugar de ver el trabajo versus la vida, hay que ver esta como la suma de trabajo, tiempo libre y familia. Es inclusión, no exclusión».

Nuria Chinchilla cree que es preferible hablar de enriquecimiento, de integrar o de empatía: «El cambio más importante es ver la parte positiva; que las personas sean responsables de su propia vida, y no sólo que la empresa ponga algo de su parte. Se trata de una vuelta de tuerca también desde los estados, que han de traer capital social y humano para la sociedad; y hay que ayudar a que las personas puedan integrar. Todo el mundo ha de saber que no se puede tener todo al mismo tiempo, pero se debe apoyar a las madres y a los padres que quieran ejercer como tales». En este sentido Mar Aguilera, coordinadora general de la Fundación Alares, asegura que «las mujeres no queremos ni podemos ser los hombres de ayer. Hay un aspecto cultural que no se puede cambiar, y es que muchas mujeres quieren trabajar, pero no están dispuestas a dejar a sus hijos, ni a actuar como madres». Aguilera añade que los cambios imparables del mercado laboral no implican un descenso en la implantación de programas de conciliación. «Lo fundamental es que estas iniciativas tengan en cuenta la competitividad empresarial, y que ello se refleje en la cuenta de resultados».

Eva Levy se refiere a la calidad de vida de hombres y mujeres que luchan por una existencia más saludable y equilibrada: «Puede parecer llamativo demandarlo ahora, pero si no aprovechamos esta oportunidad para sanear nuestra forma de trabajo, organizando mejor el tiempo, buscando la eficacia, impulsando la creatividad que sólo es posible en un clima de emulación y esperanza, únicamente salvaremos los muebles durante algún tiempo antes de la siguiente oleada, que nos puede arrasar». Añade que «el despilfarro del tiempo en España es clamoroso y no ha beneficiado ni a la competitividad, ni a la productividad, ni a la salud de nuestra vida familiar y social. Las jornadas maratonianas y absurdas no han resultado rentables. Los hijos (los pocos que tenemos y que ni siquiera aseguran el relevo para pagar las pensiones futuras) no se crían solos, y el tenerlos descuidados nos pasa factura. Al no disponer de tiempo no podemos formarnos en otras materias o habilidades que pueden ser nuestra salvación y nuestra garantía de empleabilidad».

Paco Muro recuerda que «las nuevas generaciones que se incorporan al mundo laboral lo hacen con una igualdad natural. Hoy aún hay pocas mujeres directivas, porque hace diez años había muy pocos puestos de mandos intermedios ocupados por mujeres, y no había generación para ascender. Ahora empieza a haber un gran número de féminas en cargos medios, aunque aún no en la lógica proporción, pero en los niveles de técnicos y especialistas ya hay una plena integración. El gran cambio está muy cerca. En apenas un par de rotaciones generacionales, cuando se retiren los altos directivos actuales y haya que correr el escalafón, los puestos serán ocupados igualmente por mujeres y hombres, sin distinción».

Juan Carlos Olabarrieta, socio de Towers Perrin, coincide en que la preeminencia de la mujer está cercana, y añade que la cuestión de la conciliación no es tanto que la mujer lo requiera, sino que se trata de un enfoque vital que tiene que ver con qué quiero hacer con mi vida. Olabarrieta cree en el predominio de una tendencia general a desear una vida más equilibrada, otro tipo de inquietudes de carrera y perfiles de empleados que se replantean dónde quieren invertir su tiempo. Añade que «el mantenedor de la conciliación no es tanto la mujer como el hombre, que es realmente quien, desde el poder, elige conciliar y hace que todo esto pueda ser sostenible».

Este entorno de cambio radical implica para la conciliación, según Paco Muro, «que nos aproximaremos verdaderamente al entorno sociolaboral de los países más avanzados económicamente, como los anglosajones o los nórdicos, donde hace años que alcanzaron este nivel. ¿Cómo lo hacen ellos para atender a sus hijos y mayores? Lo hacen sin más, ya que tanto empresas como trabajadores viven en esa realidad y todo se ha coordinado de forma natural para que sea posible. Por ejemplo, los profesionales, sin distinción de sexo, se alternan para tomar una semana de vacaciones y atender las de sus hijos. La flexibilidad horaria no es tal; es mucho más simple. Se trata de un sistema claro en el que cada uno amolda sus horarios en unos tramos establecidos y adquiere el compromiso de tener el trabajo al día y bien hecho. Quien desea tomarse un año o dos para atender a la familia lo hace y se reintegra al mundo laboral tranquilamente. Trabajar desde casa, como autónomo externo a la empresa en vez de como asalariado, o que un hombre se encargue del cuidado de los hijos pequeños no es ninguna novedad, ni provoca ningún tipo de asombro, ni tan siquiera de mérito».

El presidente de Otto Walter concluye que, para que eso ocurra, es necesario un mercado laboral potente, con alta empleabilidad, con madurez tecnológica y una sociedad dispuesta a deshacerse de ciertos prejuicios tradicionales. Asegura que «las medidas de conciliación dejarán de ser tales y pasarán a ser medidas de retención, de lógico funcionamiento, porque la empresa que no ofrezca este tipo de organización que permita compaginar con normalidad la atención a la familia y al trabajo se quedará sin empleados cualificados y sin alto rendimiento. Supondrá el triunfo de la igualdad plena y de la plena incorporación de España a la sociedad moderna».

Proporción y supremacía en un escenario revolucionado

El escenario futuro de un mercado laboral en el que la mujer tiene un rol relevante ya está aquí. Iñaki Lozano, 'managing director' de The Business Innovation Consulting Group, detecta señales que muestran la claridad de esta tendencia: Para empezar, ya hay más féminas universitarias que hombres -precisamente un indicador del atractivo de una carrera es ya el número de mujeres matriculadas, porque ellas tienen un mayor sentido para la utilidad y la relevancia social de su trabajo-, a lo que se suman fenómenos como el envejecimiento de la población y la reducción de la misma.

Lozano explica que países como Alemania perderán en pocas décadas 10 millones de habitantes, con lo que una de cada 12 viviendas quedará vacía. «Esto provoca que una serie de personas que antes no estaban en la población trabajadora saldrán al mercado». Además, Lozano revela que el crecimiento de las familias monoparentales relativizará en el futuro los problemas respecto a la familia o al cuidado de los hijos.

Alberto García Francos, presidente de MasVidaRed, se refiere a las conclusiones del '2008 National Study of the Changing Workforce' elaborado por el Families and Work Institute, en el que se revela que por primera vez desde 1992 la proporción de mujeres jóvenes de menos de 29 años de edad (66%) que desean trabajos con más nivel de responsabilidad se iguala a la de los hombres de la misma edad.

Asimismo, la proporción de féminas con hijos menores de 18 años que trabajaban en 2008 (71%) es ya mayor que la proporción de todos los hombres con empleo (66%). El número de horas que los hombres que trabajan dedican al día al cuidado de hijos ha aumentado hasta tres horas diarias, acercándose cada vez más al tiempo que dedican las mujeres trabajadoras (3,8 horas diarias), mientras que un 45% de los hombres que trabajan manifiestan tener conflictos entre el trabajo y su vida privada (34% en 1997) frente al 39% de las mujeres (también el 34% en 1997).
Iñaki Lozano prevé un cambio en los patrones de comportamiento que tiene que ver con la flexibilidad y la evolución social: «Implicará trabajar dónde y cuando queramos, y a esto se añade una tendencia creciente a medir los objetivos por indicadores (productividad, eficiencia, etcétera), algo que beneficiará a las mujeres, que plantean el trabajo de una forma más meritocrática».

El impulso de la recesión

La recesión global supone un factor de impulso para la posición de predominio en el nuevo escenario sociolaboral. En mercados como el estadounidense un 82,5% de los 2,5 millones de empleos perdidos desde noviembre de 2008 eran masculinos, por lo que los nuevos datos comienzan a dibujar un panorama que implica una redefinición de roles de género y un cambio de responsabilidades. Durante las recesiones se eleva el porcentaje de familias sustentadas por féminas, y éstas tienden a tener más seguridad en el empleo, aunque también a conservar trabajos que implican una mayor dificultad para mantener a sus familias.

Las tendencias universales que hablan de una incorporación -o regreso- de la mujer al mercado laboral, impulsada por la recesión, no se cumplen en España. Según Eurostat, la tasa de paro femenino en la UE de los Veintisiete se situó en un promedio del 7,5% en 2008, lo que supone un descenso respecto del 7,8% registrado en 2007. Pero España es el país donde más se incrementó el paro femenino entre 2007 y 2008, y además tiene la tasa más elevada (13%).

Hay tres factores que obstaculizan la incorporación de la mujer española a un mercado laboral igualitario, y que tienen que ver con rémoras jurídicas, históricas, sociales y políticas que ponen en desventaja a ellas en el mercado de trabajo: Por una parte está el factor cultural, que otroga a las féminas un rol predominante y casi exclusivo en el cuidado de los hijos y las responsabilidades domésticas.

A esto se suma el factor latente que supone una alta tasa de empleo general que influye en las estadísticas de paro femenino

El tercer factor es de tipo normativo, y se refiere al hecho de que la regulación del trabajo a tiempo parcial en España no ayuda a la flexibilidad ni a compatibilizar horarios.

La reforma laboral que viene

JOSÉ A. HERCE (El País, 04/12/2009)

La recesión laboral que está sufriendo la economía española es la peor desde que disponemos de medidas fiables de los flujos del mercado de trabajo a través de la Encuesta de Población Activa. Entre el segundo trimestre de 2007, cuando la serie de desempleados alcanzó un mínimo de 1,76 millones nunca visto desde 1981, y el segundo trimestre de 2009, cuando se alcanzaron los 4,14 millones de desempleados y el récord de la serie, se habían sumado 2,38 millones de efectivos al paro. A toda recesión le sigue una reforma laboral.

Desde mediados de los años setenta, se han sucedido varios episodios recesivos en la economía española, que han tenido un correlato muy intenso en el mercado de trabajo. En los 10 años que duró la "crisis del petróleo" el paro pasó de los 600.000 efectivos a mediados de 1976 hasta los 2,8 millones de 1985 (serie revisada de la EPA, metodología 2002). No fue fácil lograr que, en plena expansión de la actividad en la segunda mitad de la década de los ochenta, el paro bajase de manera significativa, lo que sólo se logró en parte entre 1988 y 1991 con un "aterrizaje" de este indicador algo por encima de los 2,2 millones de efectivos. En 1984, se promulgó la primera reforma laboral de cierta entidad de nuestra historia reciente. La Ley 23/1984 de 2 de agosto de reforma del Estatuto de los Trabajadores introdujo el contrato temporal para el fomento del empleo con costes de despido muy reducidos. Un intento en 1988 para introducir nuevas figuras contractuales para los jóvenes acabó en la huelga general del 14 de diciembre.

Pocos años después, se produjo la recesión de 1992-93, severa, pero de corta duración. En el plano del empleo, sin embargo, la recesión se prolongó hasta 1994 y el número de parados remontó en casi tres años hasta la cota jamás alcanzada antes de 3,5 millones de parados en el primer trimestre de ese año. Una nueva reforma del mercado de trabajo tuvo lugar en mayo de 1994 (Leyes 10/1994 de Medidas Urgentes de Fomento de la Ocupación y 11/1994 de Reforma del Estatuto de los Trabajadores), sin el acuerdo sindical, pero con escasa reacción por su parte. Esta reforma limitó el contrato de fomento del empleo, pero creó otras figuras de contratación temporal, amplió las causas de despido individual e introdujo la actividad de las agencias privadas de empleo. Una nueva reforma que trataba de completar la anterior tuvo lugar en 1997 (Decretos Ley 8/1997 y 9/1997), fruto de los acuerdos sociales alcanzados entre el Gobierno y los sindicatos, por la que se introdujo un nuevo contrato indefinido con una menor indemnización en caso de despido improcedente para determinados colectivos y se trató de flexibilizar la negociación colectiva.

La recesión de 2001-02, por fin, que sufrieron muchos países avanzados, como consecuencia del estallido de la burbuja de las puntocom, desaceleró el crecimiento de la economía española, pero no evitó que aumentase el paro en alguna medida hasta que el relanzamiento de las economías occidentales, el auge de la inmigración y el boom inmobiliario español redujeron el número de desempleados a los 1,76 millones antes comentados en el segundo trimestre de 2007, la cota más baja desde 1981. La economía española ya estaba creando empleo de manera significativa y, hasta 2007, hablar de una nueva reforma del mercado de trabajo parecía a muchos totalmente innecesario.

La evidencia anterior nos muestra que la economía española puede reducir el paro después de una recesión, pero cada uno de los episodios anteriores de descenso del desempleo está pautado por una reforma de cierta entidad en el mercado de trabajo español. Una reforma que siempre se ha impuesto por la fuerza de los hechos después de una recesión y de un enorme deterioro de las bases del empleo y del bienestar de los trabajadores.

¿En qué medida se va a reducir el desempleo en nuestra economía en los próximos años? A los mejores ritmos observados, por ejemplo, entre 1994 y 2001, unos 60.000 parados menos al trimestre, en promedio, necesitaríamos nueve o diez años, como mínimo para volver a los dos millones de parados, cota que parece ser nuestro nivel de paro de "equilibrio". ¿Podemos permitirnos un ajuste tan lento? En mi opinión, no sólo no debemos aceptar un ritmo tan lento de corrección del paro, sino que debemos hacer todo lo posible para que la tasa de desempleo estructural de nuestra economía sea mucho más baja. Una vez más, tras años de debate y resistencias al cambio que han impedido un abordaje decidido a la reforma del mercado de trabajo, estoy seguro de que acabaremos teniendo en 2010, una reforma laboral impuesta por la fuerza de una situación intolerable.

Todas las reformas anteriores sólo han servido para segmentar enormemente el mercado de trabajo preservando empleos muy protegidos y creando muchos otros muy poco protegidos en una estructura de costes de despido muy dispersa y discriminatoria. La negociación colectiva no se ha flexibilizado hasta lograr que las condiciones se fijen a nivel de empresa. La protección al desempleo sigue pidiendo un cambio que la haga más orientada hacia la empleabilidad de los trabajadores. Las políticas activas para el empleo siguen pesando poco en los presupuestos del Sistema Público de Empleo. La reciente propuesta de los 100 economistas avanzaba recomendaciones sensatas en estos cuatro ámbitos precisamente y debería ser tenida en cuenta.
La cuestión clave en este momento es cómo detener la destrucción de empleo. Recientemente, la vicepresidenta segunda del Gobierno ha propuesto la creación de una prestación parcial de desempleo compatible con el empleo a tiempo parcial de trabajadores que de otra forma serían despedidos causando una prestación de desempleo completa. La reducción del tiempo de trabajo vendría acompañada por una reducción equivalente del salario, pero esta última se vería compensada por la prestación parcial de desempleo. Este sistema se conoce como Kurzarbeit (trabajo corto, literalmente) en Alemania y Austria y, de hecho, se practica en España y en muchos otros países en el sector de la automoción, especialmente, bajo la forma de EREs de reducción. Se trata de generalizarlo al conjunto de la economía. Sus beneficios son múltiples: las empresas aligeran sus costes sin prescindir de trabajadores valiosos, los trabajadores no ven reducidos sus ingresos de forma relevante y disponen de más tiempo para aumentar su empleabilidad y el sistema público de empleo ahorra los gastos correspondientes a las prestaciones plenas de desempleo que se evitan con la prestación parcial. El desempleo, al fin, es menor. Posiblemente, este sistema permitiría a muchas empresas sobrevivir a la crisis.

Un punto que ninguna reforma del mercado de trabajo debe obviar, para no cerrar en falso como ha sucedido con la saga de reformas españolas, a la postre, es el de los costes del despido. Hay muchas formas de abordar este espinoso tema. Siendo de los más elevados entre los países desarrollados, los costes de despido a los que se enfrentan las empresas españolas deben reducirse en su conjunto. La actual dispersión de esquemas admite mucha racionalización que se puede ver favorecida por la simplificación de figuras contractuales para los nuevos trabajadores que vayan sustituyendo vegetativamente a los contratos indefinidos convencionales de mayor coste sin que los trabajadores establecidos tengan merma de sus derechos y mejorando, incluso, la protección de los trabajadores más desprotegidos. Pero ayudaría mucho a este debate el que se pensase en trasladar la indemnización por despido a un esquema de seguro obligatorio ajeno a las empresas que hiciese innecesaria para los trabajadores la permanencia a toda costa en el puesto de trabajo, por temor a perder los derechos adquiridos, y permitiese a las empresas ajustar sus plantillas más eficientemente.

José A. Herce es socio-director de Economía de Afi

Un debate necesario

Por Javier Remírez

Durante estos los últimos meses me he detenido a leer y estudiar todo aquello que llegaba a mis manos relativo al análisis y propuestas de solución de la crisis económica más gravosa e insolidaria: de todo ello, de autores de todas las tendencias y posicionamientos. Por cierto, ortodoxos de todos los planteamientos, éste es un ejercicio altamente recomendable para todo el mundo, especialmente, para la gente más joven: no os detengáis en vuestros medios o blogs de referencia ni os cerreís en dosgmas inflexibles, ampliar vuestra visión y leer opiniones que, a priori, consideréis alejadas de vuestra óptica, y seguro que encontráis aportaciones interesantes.

Lo dicho, en todos he encontrado, en mi opinión, buenos análisis y buenas respuetas, con las que ouedo coincidir o discepar. Participo, a grandes rasgos, de la estrategia seguida por las Instituciones de España y Navarra para a salida de la crisis: papel activo de las administraciones públicas en la inversión en infraestructurasy economía productiva para reactivar el consumo y la actividad, uso del instrumento de la deuda pública con criterios de racionalidad y sostenimiento de las políticas de cohesión social diridos, especialmente, a los colectivos más desfavorecidos por ésta situación. No tengo tan claro, sin embargo, el acierto de algunas inciativas como la subida de impuestos o la inacción en una reflxión que conlleve una reforma del mercado laboral. en esto último, por mi activisad profesional, ha ido encaminado mi preocupación, sobre todo por las experiencias directas que me transmiten muchos trabajadores.

España es una pais al que le cuesta horrores crear empleo y, cuando és te se pierde, grandes sectores de la sociedad se ven largas temporadas en el desempleo con lo que ello supone, primero, para la propia realziación y autoestima del desempleado, para su aportación al sostenimiento del entorno familiar o vital que le rodee, y, de forma secundaria aunqye también relevante, por los costes a largo plazo de las prestaciones sociales necesarias y legítimas. Por todo ello, o caminamos a un modelo donde una vez coseguido un empleo su périda sea improbable o, existiendo situaciones de perdida, la recuperación de empleo sea rápida y eficaz. El primer modelo se antoja imposible en el mundo actual, y en el segundo modelo hay experiencias interesantes que, salvando las distancias y las realidades, es preciso al menos estudiar.

Dentros de las opciones, en mi opinión, mas interesantes y atrayentes esta la denominada "flexiseguridad", concepto, según un artículo de Mario Naranjo, experto en RRHH y jefe de personal del Hospital de Gijón, que nació en la década de los ochenta en Dinamarca y exportado a los países escandinavos a través de la socialdemocracia, alude a una nueva fórmula de concebir las relaciones entre trabajadores y empresarios basada en una mayor flexibilidad en los contratos y más empleabilidad: ello, conlleva necesariamente incrementar el nivel de formación y de incentivos por parte del Estado para permitir cambiar de empleo sin sobresaltos.

Naranjo seeñala que no es flexibilidad para la empresa y seguridad para el trabajador, como se suele explicar ya que ambos necesitan flexibilidad y seguridad. El empresario necesita flexibilidad para ser más competitivo y variar su plantilla en función de su producción, y la seguridad de un marco político y legal estable. Pero es que igualmente, el trabajador no sólo pide seguridad sino también flexibilidad porque tiene hijos y otras cosas que hacer además de trabajar. Flexiseguridad por el contrario, no es alargar la jornada laboral hasta 65 horas de la discutible directiva aprobada por el Consejo Europeo de Ministros de Trabajo el pasado junio. No es encadenar contratos temporales o a plazo fijo. No es importar el modelo norteamericano de capitalismo de contratar y quemar, que está resistiendo muy mal la actual crisis. Por el contrario, flexiseguridad es afianzar un modelo europeo de economía social de mercado, en el que la cohesión social tiene que ir de la mano de la competitividad.

La flexiseguridad es una estrategia fundamental para la adaptación del mercado de trabajo y las empresas privadas a las condiciones cambiantes que impone la globalización. Esto significa organizaciones menos jerárquicas y promoción de fórmulas de contratación y acuerdos laborales personalizados en vez de diseños anticuados de talla única: flexibilidad en la estructuración del tiempo y el calendario de trabajo, tareas por objetivos (cultura de eficiencia frente a la de presencia); fomento de la carrera profesional y la formación a lo largo de la vida, conciliación de la vida personal y laboral e incentivos al teletrabajo; así como políticas activas de empleo en favor de inmigrantes, personas con discapacidad, jóvenes, mujeres y trabajadores de más edad (que al vivir más tiempo pueden trabajar más años, no menos).

En fin, un debate abierto y neceario, con ideas a nuevas e innovadopres que superan esquemas rígidos, en mi opinión, inválidos pare el tiempo actual y futuro.

Javier Remírez, es abogado y Director de Recursos Humanos